Đánh giá nhân viên là công tác thông thường để kiểm tra năng lực và hiệu suất của nhân sự trong tổ chức. Hiện nay, các phương pháp đánh giá nhân viên đã phát triển với độ phù hợp và đem lại nhiều giá trị to lớn cho tổ chức. Cùng điểm danh 11 phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và những ưu, nhược điểm của từng hình thức qua bài viết dưới đây của CoffeeHR nhé.
Thế nào là phương pháp đánh giá nhân viên?
Phương pháp đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá hiệu suất và năng lực của một nhân sự trong khoảng thời gian công tác tại doanh nghiệp. Việc đánh giá có thể theo chu kỳ hàng tháng, hàng quý hay hàng năm. Trong đó, đánh giá nhân viên tập trung khai thác khía cạnh kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ, biểu hiện trong công việc.
Thông qua việc đánh giá nhân viên, doanh nghiệp có thể hỗ trợ nhân viên cải thiện và phát triển. Ví dụ như xác định các khóa đào tạo bổ sung chuyên môn hay đề xuất tăng lương – thăng chức. Đánh giá thành tích nhân viên cũng là một cách hiệu quả để nhân viên cảm thấy công lao của mình được ghi nhận.
» Xem thêm: Làm sao để xây dựng KPI hiệu quả?
12 Lợi ích của việc đánh giá nhân viên
Đối với doanh nghiệp
Sử dụng các phương pháp đánh giá nhân viên sẽ đem lại lợi ích dài hạn và ngắn hạn cho doanh nghiệp. Cụ thể:
- Xây dựng bức tranh tổng quan về sức mạnh nguồn lực cho tổ chức
- Xác định mắt xích yếu trong năng lực và chuyên môn của một nhân viên
- Xác định các vấn đề liên quan tới hành vi để nhà quản lý xử lý ngay khi chúng ảnh hưởng tới năng suất của bộ phận
- Thể hiện sự ghi nhận thánh tích của nhân viên
- Hỗ trợ nhân viên phát triển và cải thiện điểm yếu
- Hỗ trợ đưa ra quyết định liên quan tới kế hoạch nhân sự. Ví dụ như bổ nhiệm, sa thải hay xây dựng đội ngũ kế cận.
Đối với nhân viên
Không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, việc đánh giá cũng đem lại nhiều giá trị đối với bản thân mỗi nhân sự
- Cung cấp một kết quả chi tiết tới nhân viên. Giúp họ tìm ra điểm mạnh cần phát huy và điểm yếu cần thay đổi
- Tìm ra cơ hội thăng tiến hay đề xuất tăng lương
- Những thành tích và sự cố gắng của họ được tổ chức ghi nhận. Do đó họ có thêm động lực để họ đóng góp nhiều hơn.
- Xác định khóa học đào tạo bổ sung hay cơ hội thăng tiến
- Các kỳ đánh giá là thời điểm phù hợp để doanh nghiệp thảo luận cởi mở với nhân viên về những nguyện vọng của họ
- Đảm bảo sự phát triển công bằng của tất cả thành viên
Dưới đây là top 11 phương pháp đánh giá nhân viên đang được sử dụng rộng rãi hiện nay
11 Phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất hiện nay
Có rất nhiều cách đánh giá nhân viên. Doanh nghiệp cần dựa vào văn hóa nội bộ, mô hình vận hành và quy chế chính sách để lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp nhất.
Phương pháp MBO – quản trị mục tiêu
MBO là phương pháp đánh giá yêu cầu sự tham gia của nhà quản lý và nhân viên. Không chỉ tạo sự cởi mở trong đánh giá, phương pháp kích thích sự chủ động của nhân sự trong công việc. Trong đó, người quản lý và nhân viên cùng xây dựng, lập kế hoạch, đưa ra tiêu chí và thảo luận thực hiện đánh giá. Do đó việc đánh giá đa chiều hơn và mục tiêu đánh giá không bị xa vời so với năng lực thực tế.
Khi xác định tiêu chí và thực hiện đánh giá, cần đảm bảo sự phù hợp với chiến lược và định hướng chung của tổ chức. Đồng thời chắc chắn mục tiêu đó có khả năng đạt được.
Ưu điểm:
- Rõ ràng về tiêu chí và mục tiêu của kỳ đánh giá do đã có sự đồng thuận giữa nhà quản lý và nhân viên
- Đảm bảo tiến độ công việc
- Tăng sự tương tác giữa nhà quản lý và nhân sự
Nhược điểm:
- Phụ thuộc nhiều vào định hướng chung của tổ chức.
Phương pháp phản hồi 360 độ
Đây được cho là phương pháp đánh giá đa chiều, quan sát tổng quan nhất năng lực của một nhân viên. Với phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ, các ý kiến được thu thập từ nhiều người, không một chiều như phương pháp khác. Phương pháp này loại bổ khá tốt tính chủ quan và thiên vị.
Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ gồm 5 phần chính:
- Nhân viên tự đánh giá.
- Quản lý đánh giá.
- Đồng nghiệp đánh giá.
- Giám đốc thẩm định.
- khách hàng đánh giá.
Ưu điểm:
- Loại bỏ sự khách quan và một chiều trong đánh giá
- Tạo động lực cho nhân viên thay đổi và nhìn nhận điểm yếu
- Dễ dàng điều chỉnh với từng bộ phận, phòng ban và nhân viên
Nhược điểm:
- Cần truyền thông sự tham gia của tất cả thành viên
- Chỉ phù hợp với một số nhóm ngành như Dịch vụ, Thương Mại,… mà có sự tương tác giữa nhân viên và khách hàng
Đánh giá nhân viên qua xếp hạng cấp bậc
Sử dụng cấp bậc để đánh giá nhân viên là phương pháp đơn giản được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên phương pháp này chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ. Do số lượng nhân sự không nhiều, công việc cũng rõ ràng và cụ thể. Nhà quản trị chỉ cần đánh giá từng nhân viên sau đó sắp xếp theo thứ tự từ người thể hiện tốt nhất cho tới người thể hiện kém nhất. Thông thường, việc xếp hạng cấp bậc sẽ thông qua số liệu cụ thể về doanh số, chi phí tiết kiệm được hay KPI khác.
Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ áp dụng
- Các tiêu chuẩn đánh giá được phân định rõ ràng
Nhược điểm:
- Không phù hợp với doanh nghiệp vừa và lớn
- Khó đánh giá chuyên sâu về mặt năng lực. Chỉ phù hợp đối với đánh giá hiệu suất
Phương pháp đánh giá so sánh cặp
Phương pháp đánh giá này có điểm tương đồng với hình thức xếp hạng cấp bậc kể trên. Nhưng đánh giá so sánh cặp có phần khách quan và hiệu quả hơn. Bạn cần so sánh chéo tất cả các nhân viên với nhau thay vì chấm điểm từng cá nhân. Do đó kết quả có phần chính xác hơn và giảm sự cảm tính, thiên vị giữa các nhân viên.
Với những cá nhân có biểu hiện tương đương nhau, bạn cho 1 điểm. Nếu hơn thì được 2 điểm, nếu kém thì được 0 điểm.
Ưu điểm:
- Đơn giản, phù hợp với doanh nghiệp quy mô nhỏ
- Độ chính xác cao hơn
Nhược điểm:
- Không phù hợp với doanh nghiệp vừa và lớn do có quá nhiều cặp so sánh
- Chỉ áp dụng được với những nhân sự cùng nhóm, cùng lượng công việc
- Việc so sánh giữa nhân viên có thể gây mất đoàn kết nội bộ
Sử dụng bảng điểm để đánh giá nhân viên
Một số doanh nghiệp sử dụng bảng điểm là phương pháp đánh giá nhân viên. Theo đó, nhà quản lý sẽ xây dựng một bảng chấm điểm với những tiêu chí cụ thể. Ví dụ như số lượng công việc, kết quả công việc, thái độ với công việc, kiến thức, kỹ năng về công việc. Sau đó nhà quản lý chấm điểm dựa theo từng mục và tổng kết điểm.
Ưu điểm:
- Xây dựng tiêu chí tùy theo nhu cầu đánh giá
- Đơn giản, phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ
Nhược điểm:
- Tiêu chí đánh giá khó cụ thể hóa
- Mang tính chủ quan của nhà quản lý
Phương pháp lưu giữ kết quả làm việc
Thay vì theo dõi tiến độ làm việc, nhà quản lý có thể lưu trữ những kết quả công việc trước đây để có cái nhìn tổng quan nhất về lộ trình và sự cố gắng của một nhân viên. Cách đánh giá nhân viên này rất hiệu quả khi nhà quản lý muốn áp dụng trong giai đoạn đào tạo nhân viên hay giai đoạn thử việc.
Ưu điểm:
- Theo dõi tổng quát nhân viên
- Tạo cho nhân viên cảm giác được ghi nhận những thành tích
Nhược điểm:
- Phương pháp đánh giá phù hợp trong ngắn hạn, không mang tính dài hạn
- Một số kết quả về mặt năng lực và thái độ thường khó lưu trữ hơn kết quả hiệu suất
Phương pháp quan sát để đánh giá
Quan sát thái độ và biểu hiện công việc của nhân sự để đưa ra những đánh giá. Cách đánh giá nhân viên này thường sử dụng trong ngành dịch vụ, do lĩnh vực này yêu cầu tương tác thực tế cao.
Ưu điểm:
- Việc quan sát giúp nắm bắt tình trạng của nhân viên ngay thời điểm đánh giá
- Có thể thực hiện việc quan sát để đánh giá nhân viên mọi lúc mọi nơi
Nhược điểm:
- Có thể cảm tính, độ chính xác không cao
- Đôi khi bạn có thể quên kết quả đánh giá nếu không ghi chép
- Tạo cảm giác không thoải mái với nhân viên
Đánh giá nhân viên thông qua KPI
Sử dụng KPI là phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chủ đạo của nhiều doanh nghiệp. Do KPI được thể hiện bằng con số cụ thể, độ chính xác cao. Nhưng đánh giá bằng KPI phức tạp hơn do doanh nghiệp phải xây dựng bảng tiêu chí – mục tiêu rõ ràng. Đồng thời yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận để hoàn thiện bảng KPI cho từng cá nhân, phòng ban.
Ưu điểm:
- Phù hợp với đa lĩnh vực ngành nghề. Ngay cả doanh nghiệp SME hay tập đoàn lớn đều có thể sử dụng KPI
- Áp dụng được cho cả phòng ban, đội nhóm, cá nhân
- Đánh giá công việc rõ ràng thông qua số liệu cụ thể
Nhược điểm:
- Cần xây dựng bộ mục tiêu KPI cụ thể
- Cần thời gian truyền thông và áp dụng KPI trong nội bộ
- Triển khai có thể không thành công nếu nhà quản lý chưa nắm rõ về KPI
Xem thêm: KPI là gì? Có những loại KPI nào? Làm sao để lập KPI hiệu quả?
Đánh giá qua định lượng
Với đánh giá định lượng, nhà quản lý cần làm như sau:
- Xác định năng lực, kỹ năng, kiến thức chủ yếu cần cho từng đề mục công việc của một nhân sự nhất định
- Đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu chí đặt ra.
- Phân loại mức độ đáp ứng các yêu cầu, tiêu chí của biểu hiện công việc thực tế
- Tổng hợp kết quả và đưa ra đánh giá cuối cùng
Việc xây dựng tiêu chí đánh giá qua định lượng khá phức tạp. Doanh nghiệp cần sự phối hợp giữa các phòng ban và quản lý các cấp để đưa ra quy trình đánh giá tối ưu nhất.
Ưu điểm:
- Độ chính xác cao
- Tiêu chí đánh giá rõ ràng
- Bức tranh tổng quát về tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức
Nhược điểm:
- Cần nhiều thời gian xây dựng
- Quá phức tạp với doanh nghiệp ít nhân sự
Phương pháp nhân viên tự đánh giá
Cho phép nhân viên tự đánh giá là cách tốt để họ xác định điểm yếu điểm mạnh của bản thân. Đồng thời cho họ chủ động tìm cách điều chỉnh hiệu suất công việc.
Ưu điểm:
- Tạo sự chủ động cho nhân viên
- Cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân
Nhược điểm:
- Có thể mang tính chủ quan, đánh giá một chiều. Khó thể hiện chính xác năng lực của nhân viên
Theo dõi ở các sự kiện quan trọng
Hàng năm, doanh nghiệp sẽ có những hoạt động chủ đạo hay thời điểm quan trọng trong kỳ kinh doanh. Lúc này, nhà quản lý có thể theo dõi khả năng đáp ứng và kỹ năng giải quyết công việc của nhân viên. Sau đó tổng hợp và đưa ra đánh giá dựa theo những quan sát đó.
Ưu điểm:
- Các sự kiện quan trọng là thời điểm tốt để đánh giá đóng góp và sự nhiệt tình của nhân sự với công việc
- So sánh sự thể hiện của các nhân viên với nhau
Nhược điểm:
- Chỉ đánh giá tại một thời điểm, không tổng quát toàn bộ quá trình
- Khó nhìn nhận sự cố gắng thực sự của nhân viên
Tạm kết
Có nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau. Doanh nghiệp cần xác định phương thức phù hợp nhất để việc đánh giá đảm bảo hiệu quả và đem lại giá trị. Một số tổ chức kết hợp nhiều cách đánh giá để tăng độ khả thi. Ngược lại, một số doanh nghiệp sử dụng song song các phần mềm đánh giá để đưa ra kết quả chính xác nhất.
OOS Software có hơn 15 năm nghiên cứu và phát triển, là đối tác tin cậy hỗ trợ công tác quản trị nhân sự, đồng hành cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thị trường. Liên hệ ngay để nhận tư vấn Phần mềm Tuyển dụng cho Doanh nghiệp của bạn.
Tham khảo ngay: Học thuyết công bằng là gì? Quản trị nhân sự hiệu quả với học thuyết công bằng của Stacy Adams
