Nhiều nhà quản lý và lãnh đạo nghĩ rằng nguyên do chủ yếu cho sự “ra đi” của nhân sự liên quan tới Lương-Thưởng. Nhưng thực tế, chế độ đãi ngộ có tác dụng thu hút nhân tài đến, gia nhập vào tổ chức. Còn trong quá trình làm việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố để giữ chân họ. Đứng từ góc độ của một nhân viên để thấy họ mong chờ những gì từ công ty? Điều gì có thể giữ họ làm việc lâu dài cùng tổ chức?
Không gian phát triển bản thân
Hầu hết nhân viên đều không chắc chắn họ sẽ làm gì trong 5 năm nữa. Tuy nhiên, 100% nhân viên đều mong muốn có những buổi trao đổi về tương lai của họ tại công ty. Khi nhìn rõ lộ trình phát triển sự nghiệp, họ cảm thấy yên tâm và tin tưởng vào tổ chức. Họ sẵn sàng cống hiến hết mình nếu đã biết rõ con đường phía trước nên đi ra sao.
Với những nhân viên giỏi có đam mê với nghề, họ luôn mong muốn có được một lộ trình thăng tiến cụ thể và cơ hội phát triển năng lực cá nhân mỗi ngày. Doanh nghiệp cần hoạch định và thể hiện rõ lộ trình phát triển cho từng vị trí để mỗi nhân sự đều nhìn thấy được khả năng phát triển sự nghiệp của bản thân.
Hơn hết, nhân viên mong một nơi giúp họ được học hỏi, chấp nhận những thiếu sót và cho họ cơ hội để hoàn thiện bản thân. Đầu tư đào tạo nguồn nhân lực với bí quyết tuyển người “còn thiếu điểm” để phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân sự không chỉ đem tới lợi ích về mặt năng suất lao động cho tổ chức, đây là cách tạo lòng tin và trách nhiệm cho nhân viên. Họ cảm thấy được tin tưởng và coi trọng khi được trao cơ hội để học tập và cố gắng. Từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm với công việc của nhân sự.
Nhất là với thế hệ mới – Gen Z (những người sinh từ năm 1997-2010) là lực lượng lao động chủ yếu trong tương lai gần. Một thế hệ tự do trong lối tư duy, sẵn sàng và khao khát học hỏi, cũng không ngại thay đổi để được thử cái mới. Họ không đặt nặng vấn đề lương trong những năm đầu tiên. Họ mong muốn được học hỏi nhiều hơn, bổ sung và trau dồi bản thân nhiều hơn. Nếu tổ chức cho thấy khả năng phát triển nghề nghiệp và không gian để họ học hỏi, cải thiện bản thân, không có lý do gì để họ từ chối lựa chọn gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp của bạn.
Cảm giác được cống hiến và ghi nhận
Một động lực rất lớn để mỗi nhân viên làm việc hết mình là họ tìm thấy giá trị và ý nghĩa của bản thân trong công việc mình làm. Trước hết là cho chính họ, và sau là cho tổ chức, công ty, hơn thế nữa là cho cộng đồng và xã hội.
Nghiên cứu của công ty Robert Half International tại Mỹ đánh giá mức độ hạnh phúc của hơn 12.000 người lao động cho thấy cảm giác thành tựu là động lực hạnh phúc lớn nhất cho nhân viên dưới tuổi 35. Nhân viên muốn cảm thấy mình đang tạo ảnh hưởng đến công ty, tức là họ cần phải nhìn thấy kết quả trong công việc của mình.
Công việc cần khơi gợi hứng thú và đam mê để nhân viên phát huy được thế mạnh và sở trường. Môi trường làm việc có tính kích thích để thúc đẩy tinh thần của nhân viên và họ sẵn sàng làm việc hết khả năng.
Nhân viên luôn muốn chia sẻ ý tưởng của mình và được lắng nghe. Phần lớn nói rằng nếu họ được nhìn nhận tốt hơn, họ đã cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Động viên đúng cách mang lại những hiệu suất làm việc và kết quả cao hơn. Khi doanh nghiệp không cởi mở và ghi nhận các kỹ năng của họ, nhân viên có thể cảm thấy chưa được đánh giá cao dẫn đến việc tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác.
Sự tôn trọng và kết nối với tổ chức
Theo báo cáo Mind the workplace 2021 của MHA (Mental Health America) về các vấn đề nhân viên đang phải đối mặt trong đại dịch Covid-19:
– 9/10 nhân viên chia sẻ rằng áp lực tại nơi làm việc đã ảnh hưởng đến sức khỏe tâm trí
– 3/5 nhân viên không nhận được hỗ trợ đầy đủ từ cấp quản lý để kiểm soát căng thẳng khi làm việc tại nhà.
– 4/5 nhân viên không còn cảm xúc với công việc – dấu hiệu cảnh báo của kiệt sức.
Thay vì đặt sự chú ý vào những con số trong bảng doanh thu, doanh nghiệp nên quan tâm tới sức khỏe tâm trí và tinh thần của nhân viên. Bởi đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và năng suất làm việc cũng như độ gắn kết của nhân viên với công việc và tổ chức.
Nhiều công ty lớn thường thiếu hẳn một vị trí chuyên trách công tác trò chuyện với các nhân viên để nắm bắt liệu họ có hài lòng với công việc hiện tại hoặc mong muốn đảm nhận những công việc mới mà họ thật sự quan tâm hay không.
Những cuộc nói chuyện thân mật với nhân viên bằng cách hỏi về những mục tiêu trong công việc, và rộng hơn là những mục tiêu trong cuộc sống khiến họ cảm thấy được tôn trọng. Mối quan hệ giữa công ty và nhân viên không chỉ là bên thuê và bên được thuê. Đó là quan hệ đồng hành.
PepsiCo đã làm rất tốt câu chuyện xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Từ việc coi trọng sự linh hoạt trong công việc, đặt niềm tin vào nhân viên khiến họ cảm thấy không bị theo dõi hay giám sát khi đi làm. Thậm chí, họ xây dựng một vị trí giám đốc nhân sự nhưng không giải quyết các vấn đề bàn giấy, mà chỉ tập trung nghĩ ngợi để môi trường làm việc của nhân viên được thoải mái và vui vẻ nhất. PepsiCo tập trung vào việc quan tâm tới sức khỏe tinh thần và luôn cho phép nhân viên trình bày những khó khăn dù là nhỏ nhất của mình với câu hỏi “Công ty có thể giúp được gì cho bạn?”. Chỉ trong hai năm áp dụng các chính sách trên, Pepsi đã giảm tỷ lệ nghỉ việc hàng năm từ 12% (mức trung bình của các công ty hàng tiêu dùng nhanh) xuống còn dưới 7%.
Cách mạng công nghệ bùng nổ, trí tuệ nhân tạo ra đời, máy móc dần thay thế con người trong lao động. Dù công nghệ hay máy móc hiện đại tới đâu vẫn chỉ là công cụ hỗ trợ con người. Con người vẫn luôn là tài sản quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào, dù với công ty nhỏ, vừa hay cả những “ông lớn”. Mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng, không cách nào hiệu quả hơn việc lắng nghe để thấu hiểu chính nhân viên của mình cần gì, mong đợi và hướng tới điều gì để giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
