Công nghệ trong nhân sự đã, đang và sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc thay đổi lĩnh vực này. Khi bước vào nền Công nghiệp 4.0 và 5.0, chúng ta sẽ thấy nhiều tiến bộ quan trọng hơn cho phép chúng ta định hình lại tương lai của ngành nhân sự và giá trị mà nó mang lại cho các tổ chức. Những tiến bộ này sẽ không bị gián đoạn và sẽ tác động lên những chuyên gia Nhân sự, điều chỉnh lại phương thức và cách thức quản lý Nhân sự. 

Công nghệ trước đây đã thay đổi nhân sự như thế nào?

Những tiến bộ công nghệ như động cơ hơi nước đã thay đổi bộ mặt sản xuất cũng như cách thức vận chuyển sản phẩm và hàng hóa. Sự ra đời của world wide web vào đầu những năm 1990 và những tiến bộ gần đây về khả năng tiếp cận trên thiết bị di động cũng đã dẫn đến những mô hình làm việc mang tính đổi mới. Ngày nay, công nghệ không chỉ trở thành một phần quan trọng tại nơi làm việc mà còn trở thành một phần quan trọng của lực lượng lao động. Công nghệ đang gia tăng việc làm, trở nên thông minh hơn và đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và thực hiện công việc.

Công nghệ đã thay đổi đáng kể nguồn nhân lực. Từ gốc rễ của chúng ta, vào những năm đầu thế kỷ 20, các phương pháp lưu trữ hồ sơ và quan hệ lao động trên giấy tờ cho đến trải nghiệm nhân viên được kết nối, tích hợp và kỹ thuật số mà các chuyên gia nhân sự thúc đẩy ngày nay.

Những tiến bộ trong công nghệ nhân sự thường chỉ được nhìn thấy trong cơ sở dữ liệu và tự động hóa giao dịch, tuy nhiên tác động thực sự của công nghệ nhân sự còn đi xa hơn nhiều. Để hiểu đầy đủ về bối cảnh này, chúng ta hãy xem xét những tiến bộ công nghệ trong lĩnh vực nhân sự dựa trên 5 phong trào chính.

Bước tiến 1: Quản lý thời gian, chấm công và ghi chép thủ công (Trước 1950): 

Các hình thức sơ khai nhất của công nghệ quản lý nhân sự có thể được mô tả là các hệ thống lưu trữ tài liệu thủ công liên quan đến việc lưu trữ hồ sơ nhân viên và ghi lại thời gian làm việc và chấm công thông qua hệ thống thẻ đánh dấu. IBM là một cái tên nổi bật trong thời kỳ này với “IBM Punch Card”. Chiếc đồng hồ tự động đã cung cấp độ chính xác cao hơn trong việc theo dõi thời gian làm việc của nhân viên và lương sau đó, với những tiến bộ trong hệ thống máy tính hóa được sử dụng cho xử lý giao dịch cơ bản vào những năm 1940. Thường thì, những hệ thống này được sử dụng chủ yếu cho việc thanh toán lương; chúng lớn, đắt tiền và chủ yếu được sử dụng bởi các tổ chức lớn.

Bước tiến 2: Từ hệ thống giấy tờ thủ công đến cơ sở dữ liệu giao dịch (từ 1950 đến 1980): 

Sự phát triển của hệ thống máy chủ chính cho phép tự động hóa các quy trình phức tạp hơn như việc thu thập, lưu trữ và truy xuất hồ sơ nhân viên. Trong giai đoạn này, Hệ thống Thông tin Nhân sự (HRIS) đã được phát triển, vẫn là cơ sở của nhiều công nghệ quản lý nhân sự hiện đại. Khi các tổ chức trở nên phức tạp và tinh vi hơn, nhu cầu về công nghệ máy chủ-máy khách đã dẫn đến sự phát triển của Quản lý Tài nguyên Doanh nghiệp vào những năm 1980. Kỷ nguyên này đã chứng kiến sự thống trị của các tổ chức như IBM và SAP trên thị trường và giới thiệu các tiến bộ lớn mà vẫn là cơ sở của nhiều công nghệ được sử dụng ngày nay.

Xem thêm: HRIS là gì? Toàn diện về HRIS Hệ thống Thông tin Nguồn nhân sự 

Bước tiến 3: Sự ra đời của Máy tính cá nhân (PC) (từ 1980 đến 1990): 

Máy tính cá nhân và mạng kết nối đã dẫn đến một sự thay đổi đáng kể trong cách dữ liệu nhân sự được sử dụng. Máy tính cá nhân tạo ra cơ hội cho việc xử lý liên quan đến luồng công việc lớn hơn, cải thiện tốc độ và hiệu suất của dịch vụ nhân sự. Hệ thống nhân sự trở nên phù hợp với các tổ chức vừa và nhỏ với giá cả phải chăng hơn, nhưng hạn chế mạng lưới tại chỗ đã dẫn đến việc sử dụng hạn chế của nhân viên và quản lý đặt trụ sở hoặc văn phòng khu vực bên ngoài. Phiên bản đầu tiên của PeopleSoft đã được phát hành vào năm 1989 như một giải pháp quản lý nhân sự toàn diện tích hợp máy khách-máy chủ đầu tiên.

Bước tiến 4: Hệ thống web và truy cập từ xa (cuối những năm 1990): 

Hệ thống web đã đánh dấu một giai đoạn mới của công nghệ quản lý nhân sự. Khả năng truy cập hệ thống nhân sự từ xa và sự gia tăng về lưu trữ dữ liệu và khả năng tính toán đã dẫn đến sự phát triển của các công nghệ tự phục vụ nhân viên và khả năng báo cáo và phân tích nâng cao. Cổng tự phục vụ đã được tích hợp vào các giải pháp mạng nội bộ của công ty và được sử dụng rộng rãi để giảm chi phí quản lý nhân sự. Nhiều thực hành quản lý nhân sự đang trở nên có tính công nghệ hơn, và việc phát triển bảng việc làm đầu tiên bởi Monster vào năm 1994 và Hệ thống Theo dõi Ứng viên vào năm 1998 là một cột mốc quan trọng sẽ thay đổi mãi mãi các thực hành tuyển dụng. 

Bước tiến 5: Mạng xã hội, Cloud và SaaS (từ những năm 2000 đến hiện nay): 

Mạng xã hội vào đầu những năm 2000 đã thay đổi lĩnh vực Quản lý Nhân sự, đặc biệt trong việc tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Các nền tảng xếp hạng công khai xuất hiện và cung cấp nơi mà nhân viên có thể đánh giá công ty của họ. 

Ngày nay, Quản lý Nhân sự đã chuyển lên dữ liệu Đám mây (Cloud) và nhiều nền tảng Phần mềm dưới dạng Dịch vụ (SaaS) mới đã nhanh chóng nổi lên. Dự kiến thị trường Công nghệ Quản lý Nhân sự sẽ phát triển lên mức 63 tỷ USD vào năm 2032. Những hệ thống hiện đại này được xây dựng dưới góc độ của người lao động vì trải nghiệm của người lao động và ưu tiên dữ liệu thông minh, dẫn đến việc tiếp tục rời bỏ kiểu kiến trúc Công nghệ thông tin truyền thống và nặng nề.

Các tiến bộ lớn trong phân tích con người cũng đã thấy sự gia tăng đáng kể trong các công cụ và nền tảng phân tích được sử dụng cùng với các hệ thống Quản lý Nhân sự cốt lõi truyền thống. Những tiến bộ này đã đòi hỏi các phương pháp phức tạp hơn trong việc quản lý dữ liệu và kiến trúc Công nghệ thông tin, một lĩnh vực đã từng là nỗi đau lớn trong quá khứ. Các trợ lý ảo cũng đã trở nên phổ biến như một phương pháp để cung cấp dịch vụ Quản lý Nhân sự. Với các công nghệ như ChatGPT mở ra các khả năng mới liên quan đến mô hình xử lý ngôn ngữ, chúng ta có thể mong đợi một sự gia tăng đáng kể trong việc áp dụng các công nghệ này trong những tháng tới.

Những thách thức kỹ thuật số đáng kể trong Quản lý Nhân sự

 Nghiên cứu của AIHR về “Tình hình của Quản lý Nhân sự Kỹ thuật số” đã chỉ ra rằng, mặc dù tác động gia tăng của đại dịch trong việc áp dụng các giải pháp Quản lý Nhân sự Kỹ thuật số, vẫn còn một số thách thức đáng kể nếu chúng ta muốn duy trì tiến bộ này. Các người tham gia trong nghiên cứu vẫn chỉ ra sự do dự trong việc thử nghiệm các giải pháp Kỹ thuật số, thiếu một văn hóa sáng tạo trong lĩnh vực Quản lý Nhân sự, sự chống đối với các công nghệ mới và thiếu kỹ năng số hóa. Mức độ mà các chiến lược nhân sự được hỗ trợ bằng kỹ thuật số và liên quan đến ưu tiên kinh doanh cũng khác nhau tùy thuộc vào kích thước tổ chức, với các doanh nghiệp lớn (10,000+ Nhân sự) đang bắt kịp xa hơn cả các tổ chức trung bình và lớn khác trong việc áp dụng các giải pháp Quản lý Nhân sự Kỹ thuật số.

Với sự gia tăng của kinh nghiệm và sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên đối với các dịch vụ Quản lý Nhân sự, xu hướng tiếp theo trong các công nghệ Quản lý Nhân sự Kỹ thuật số đang nổi lên. Với tầm quan trọng chiến lược của kỹ thuật số đối với Quản lý Nhân sự để có một tác động có ý nghĩa, nếu chúng ta không thể bắt kịp và tiến xa vào tương lai, Quản lý Nhân sự có nguy cơ tụt hậu và trở nên không liên quan đến các nhu cầu của tổ chức.

4 Tiến bộ Công nghệ sẽ ảnh hưởng đến Quản lý Nhân sự vào năm 2030

Báo cáo gần đây của AIHR đã nhấn mạnh tầm quan trọng của Quản lý Nhân sự Kỹ thuật số đối với sự thành công của chức năng quản lý nhân sự. Trong quá khứ, Quản lý Nhân sự đã bị chỉ trích vì chậm trong việc áp dụng các giải pháp mới, tiếp cận theo hướng phản ứng và tụt hậu trong việc tạo ra giá trị tiềm năng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm.

Khi các công nghệ mới nổi lên, chúng ta sẽ lại phải đối mặt với thách thức từ phía doanh nghiệp để thích nghi, áp dụng và tiến hóa nếu chúng ta muốn tiếp tục là một đối tác chiến lược có liên quan và đóng góp giá trị. Nếu không, chúng ta đang đối mặt với nguy cơ bị đẩy trở lại vị trí “hỗ trợ” như trước đây, và những tiến bộ đã đạt được trong việc định vị Quản lý Nhân sự chiến lược từ đầu những năm 2000 và sự tiến bộ trong thời kỳ đại dịch trở nên không liên quan.

Tuy nhiên, có cơ hội cho Quản lý Nhân sự để nắm bắt cửa sổ của cơ hội, và có bốn tiến bộ công nghệ mà Quản lý Nhân sự có thể tận dụng trong những năm tới đến năm 2030.

Các tiêu chí đã được sử dụng để xác định các công nghệ:

• Các công nghệ này phải đã tồn tại ngay bây giờ, nhưng việc ứng dụng hạn chế trong môi trường Quản lý Nhân sự đã diễn ra.
• Có các cơ hội xác định trong cách các công nghệ này có thể được sử dụng trong dịch vụ Quản lý Nhân sự và các mô hình liên quan đến tư duy mới trong các mô hình hoạt động của Quản lý Nhân sự, và
• Cân nhắc giữa góc nhìn tương lai và các hành động cụ thể và thực tế để đưa ra các khuyến nghị mà là một kế hoạch hành động thay vì chỉ là một danh sách các khả năng.

Nhận thấy rằng, do tốc độ của tiến bộ công nghệ, đến năm 2030, chúng ta sẽ thấy nhiều khả năng hơn so với những gì được thảo luận trong bài viết này. Tuy nhiên, đây là một điểm khởi đầu tốt để Quản lý Nhân sự duy trì tính liên quan trong môi trường làm việc đang thay đổi liên tục.

1: Áp dụng AI và Machine Learning vào Quản lý Nhân sự

Trí tuệ nhân tạo sẽ trở nên giống con người hơn và được tích hợp vào cuộc sống hàng ngày của chúng ta, cả trong cuộc sống cá nhân và tại nơi làm việc. Chúng ta đã thấy các biểu hiện đầu tiên của điều này trong các công nghệ giọng nói, nhận dạng khuôn mặt và trợ lý giọng nói. Trí tuệ nhân tạo được áp dụng sẽ trở nên phổ biến, và tương tác với trí tuệ nhân tạo sẽ trở thành một hiện tượng tự nhiên. Chúng ta có thể mong đợi nhiều hoạt động được hỗ trợ bởi trí tuệ nhân tạo trở thành một phần của công việc của chúng ta trong lĩnh vực Quản lý Nhân sự. Ví dụ:

• Lĩnh vực học tập: Trí tuệ nhân tạo sẽ là người điều hướng chính cho các đề xuất học tập dựa trên dữ liệu cá nhân thu thập và các mô hình năng lực cơ bản dựa trên dữ liệu đánh giá thời gian thực
• C&B: Trí tuệ nhân tạo sẽ cho phép các đề xuất phần thưởng cá nhân hóa dẫn đến một cách tiếp cận mới trong thiết kế kích thước, cấu trúc lương và thưởng.
• Tuyển dụng Nhân tài: Quản lý Nhân sự sẽ sử dụng trí tuệ nhân tạo để đề xuất ứng viên trong mạng lưới nhân viên hiện có cho cơ hội hiện tại và tương lai, đồng thời tối ưu hóa và cá nhân hóa cách tiếp cận của chúng dựa trên sở thích tài năng cá nhân để cải thiện trải nghiệm và tạo ra khả năng cao hơn cho nhân tài gia nhập tổ chức.
• Tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân Nhân tài: Quản lý Nhân sự sẽ sử dụng trí tuệ nhân tạo để dự đoán rủi ro về tỷ lệ nghỉ việc và giữ lại dựa trên các chỉ số dữ liệu cung cấp thông tin thời gian thực. Các thông tin này sẽ được sử dụng để dự phòng tính ý định nghỉ việc của tài năng hàng đầu và cải thiện khả năng có sẵn về kỹ năng hiện tại.
• DEIB (Đa dạng, Cân bằng và Bao gồm): Trí tuệ nhân tạo sẽ đóng góp cho các sáng kiến DEIB, trong quá khứ đã từng được cho là ảnh hưởng đến các nỗ lực DEIB. 

Xem thêm: Chuyển đổi số trong doanh nghiệp: Làm sao để thành công?

Trí tuệ nhân tạo áp dụng trong Quản lý Nhân sự

Một doanh nghiệp dịch vụ tài chính đã tạo ra một Trợ lý ảo được dẫn dắt bởi trí tuệ nhân tạo có tên Nemo, hoạt động như điểm liên hệ đầu tiên cho các câu hỏi của nhân viên, hướng dẫn câu hỏi về các thực hành Quản lý Nhân sự và giúp nhân viên điều hướng các chính sách.

Textio là một nền tảng viết bổ sung giúp các công ty tăng cường đơn xin việc làm bằng cách viết các bài đăng việc làm được tập trung mục tiêu và phát hiện thiên vị xã hội trong suốt hành trình ứng viên để khuyến khích sự thu hút tài năng bao gồm.

HR cần chuẩn bị gì? 

Các nhóm Quản lý Nhân sự cần bắt đầu tích hợp các giải pháp trí tuệ nhân tạo vào quy trình Quản lý Nhân sự hiện tại. Hãy bắt đầu sử dụng các giải pháp trí tuệ nhân tạo đáng tin cậy trong các quy trình có khối lượng cao, như tuyển dụng sau tốt nghiệp hoặc lọc hồ sơ CV.

Bạn cũng có thể sử dụng các trợ lý ảo được thiết kế trước để loại bỏ công việc Quản lý Nhân sự lặp đi lặp lại. Hãy bắt đầu tích hợp các công nghệ này vào mô hình cung cấp Quản lý Nhân sự của bạn.

Việc giới thiệu các công cụ và giải pháp trí tuệ nhân tạo trong việc cung cấp dịch vụ Quản lý Nhân sự yêu cầu sự hợp tác với đội ngũ Công nghệ thông tin để đảm bảo rằng các chương trình được đào tạo một cách thích hợp dựa trên chính sách và thủ tục của công ty.

Mặc dù đã có những tiến bộ lớn trong việc sản xuất nội dung sử dụng công cụ ChatGPT và các công cụ trí tuệ nhân tạo sinh sáng khác, chúng vẫn còn mắc phải sai lệch và thiên vị. Điều này đã trở nên đặc biệt rõ ràng trong các trường hợp các công ty đã sử dụng trí tuệ nhân tạo trong quy trình tuyển dụng của họ. Do đó, quan trọng là thiết lập hệ thống quản trị và xem xét phù hợp để đảm bảo rằng các công cụ này được sử dụng một cách đạo đức và phù hợp với cảnh quan pháp lý đang phát triển liên tục.

2:  Thực tế ảo thay thế và trải nghiệm mạo hiểm

Những năm gần đây đã đem lại sự tiến bộ đáng kể trong việc tích hợp Metaverse và thực tế ảo vào nơi làm việc. Các rào cản đối với việc áp dụng chủ yếu dựa trên vấn đề kết nối, chi phí và cơ sở hạ tầng, những vấn đề này sẽ được giải quyết trong vài năm tới.

Công nghệ như Metaverse đã được sử dụng để cải thiện trải nghiệm khách hàng trong lĩnh vực bán lẻ và các lĩnh vực khác. Đối với Quản lý Nhân sự, chúng tôi mong đợi rằng nó sẽ trở nên tích hợp hơn vào cách chúng ta làm việc. Cụ thể, Metaverse sẽ được sử dụng để tương tác và tạo không gian cho các nhóm hợp tác và tụ họp. Nó sẽ đưa người làm việc từ xa vào một không gian ảo và định nghĩa lại các hoạt động như hội chợ việc làm, tuyển dụng và học tập.

Mặc dù thực tế ảo đã được định vị như là điều quan trọng tiếp theo trong việc học tập hơn một thập kỷ trước, nó chỉ thực sự phát triển khi các rào cản vào lĩnh vực này đã được giảm đi, công nghệ trở nên hiệu quả về chi phí hơn, và kết nối và băng thông không còn là thách thức cho việc áp dụng.

Điều này đã bắt đầu xảy ra, với các công ty như Walmart, Boeing và UPS sử dụng thực tế ảo và áp dụng thực tế ảo vào việc đào tạo và giáo dục. Chương trình Vehicles for Change của tiểu bang Maryland cũng đã áp dụng thực tế ảo để đào tạo thợ cơ khí mới. Đồng thời, chúng tôi thấy các công ty như Shell tăng cường nhận thức về an toàn cho 9.000 công nhân ti frontline thông qua thực tế ảo.

Công ty công nghệ Capgemini đã tổ chức hội chợ việc làm đầu tiên của họ trong Metaverse vào tháng 4 năm 2022. Sinh viên đã thiết kế hình dáng avatar của họ và sử dụng kính thực tế ảo (hoặc laptop) để tham quan văn phòng và gặp gỡ nhà tuyển dụng trực tiếp. Công ty đã sử dụng nội dung được tạo ra bởi người dùng trên các diễn đàn mở để xây dựng một hội chợ trường đại học ảo quen thuộc với sinh viên và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng của họ.

HR nên chuẩn bị gì?

Ngay bây giờ, Quản lý Nhân sự có thể bắt đầu thử nghiệm với thực tế ảo.

Hãy bắt đầu dịch chuyển một số sự kiện quy mô lớn của bạn vào Metaverse, sử dụng các tùy chọn có sẵn cho hội chợ việc làm, hoặc tổ chức một buổi họp nội bộ để đưa mọi người lại gần nhau. Hiện đã có các nền tảng sự kiện và văn phòng ảo, chẳng hạn như Decentraland hoặc Kumospace, có thể được sử dụng cho mục đích này.

Để chuẩn bị cho xu hướng này, hãy khám phá các khả năng của Metaverse và áp dụng một số kiến thức này vào lĩnh vực chuyên môn của bạn. Tại sao bạn không tổ chức Hội nghị Quản lý Nhân sự tiếp theo của mình trong Metaverse?

3: Cơ sở hạ tầng phân phối và Web 3.0

Xu hướng công nghệ tiếp theo là Web 3.0. Web 3.0 sẽ thay đổi cách mọi người tương tác và tham gia với các công nghệ web và thay đổi đáng kể cách mạng web toàn cầu được quản lý. Web 3.0 là sự phân tán của internet thành một hệ sinh thái trực tuyến và cơ sở dữ liệu chạy trên công nghệ blockchain. Khác với phiên bản hiện tại của internet, sở hữu nội dung sẽ được chia sẻ. Web sẽ là một cộng đồng tự quản lý, mọi người đóng góp với tính minh bạch và sự tin tưởng tuyệt đối.

Một cách cụ thể, nội dung sẽ được lưu trữ ở nhiều vị trí. Chúng ta sẽ di chuyển khỏi việc lưu trữ thông tin tại một vị trí cố định và trên một máy chủ duy nhất. Người dùng sẽ có nhiều quyền kiểm soát hơn khi chúng ta rời khỏi một vài tập đoàn lớn nắm giữ toàn quyền về những gì được xuất bản trực tuyến, nơi nó được lưu trữ và cách phân phối nó.

Các dự án Blockchain và Crypto

Công nghệ blockchain sẽ đóng một vai trò quan trọng trong Web 3.0. Công nghệ blockchain cho phép thông tin kỹ thuật số được ghi lại và phân phối nhưng không thể chỉnh sửa. Điều này sẽ là nền tảng cho các hồ sơ và giao dịch không thể thay đổi, xóa hoặc phá hủy. Nó tạo ra tính minh bạch, sự tin tưởng và bảo mật nâng cao, cho phép mọi người thực hiện giao dịch và làm việc cùng nhau một cách an toàn và thay đổi suy nghĩ của chúng ta về dữ liệu và quyền riêng tư của Quản lý Nhân sự.

Blockchain sẽ thay đổi cách chúng ta tuyển dụng và có thể loại bỏ nhu cầu sử dụng sơ yếu lý lịch và các nhà cung cấp bên thứ ba kiểm tra tính chính xác và tính hợp pháp của thông tin. Hợp đồng thông minh và quy trình tài liệu cũng có thể được hưởng lợi lớn từ công nghệ này, thay đổi cách chúng ta nghĩ về các hoạt động Quản lý Nhân sự.

Các tổ chức như Persol Career Co và IBM đã áp dụng Blockchain cho Quản lý Nhân sự và có nhiều khoản đầu tư được thực hiện bởi các nền tảng như Workday. Web 3.0 và sự mở rộng của nền kinh tế số dựa trên blockchain cũng đã bắt đầu thay đổi cách làm việc, với “nền kinh tế đam mê” trở nên phổ biến hơn.

Mặc dù có sự tranh cãi, các trò chơi Crypto như Axie Infinity đã giúp nhiều người chơi có thu nhập có ý nghĩa khi làm điều họ yêu thích. Khái niệm này cũng đã lan rộng sang các lĩnh vực khác, bao gồm việc thưởng người dùng bằng token số học cho việc tập thể dục, duyệt web và học tập.

Các dự án Crypto đã sử dụng mô hình “học để kiếm”, thưởng người dùng cho việc học về crypto bằng token, để thúc đẩy người dùng đến nền tảng của họ.

Một số công ty đã bắt đầu khám phá việc sử dụng mô hình này bằng cách hợp tác với các nền tảng thử nghiệm và phát triển sự nghiệp như Network Capital. Nền tảng này cho phép người học nắm được kỹ năng mới trên nhiều chủ đề đa dạng mà không mất phí. Đồng thời, các công ty có thể tiếp cận một lượng lớn các chuyên gia đã được đào tạo trong các lĩnh vực đang thiếu kỹ năng.

HR nên chuẩn bị gì?

Đối với Quản lý Nhân sự, Web 3.0 và cụ thể là Blockchain đưa ra cơ hội liên quan đến việc xác minh các dịch vụ giao dịch. Ví dụ, việc thanh toán lương và thanh toán qua biên giới và bên thứ ba có thể được tiến hành thông qua Blockchain.

Có cơ hội để giảm lãng phí lương và tăng cường tính minh bạch liên quan đến thanh toán, quản trị và yêu cầu kiểm toán.

Blockchain cũng sẽ cung cấp cho chúng ta cơ hội trong môi trường tài năng; ví dụ, nó có thể được sử dụng để xác minh học vấn và kinh nghiệm trên CV, thực hiện các giao dịch và bảo vệ dữ liệu một cách an toàn và đáng tin cậy khi chúng ta thu thập thông tin về tính cá nhân, chẳng hạn như hợp đồng, quyền lợi và chi tiết bảo hiểm y tế.

Web 3.0 sẽ tạo ra cách mới để tương tác với nhân viên và cung cấp dịch vụ Quản lý Nhân sự. Bắt đầu chuẩn bị bằng cách đầu tư vào công nghệ và công cụ hỗ trợ khả năng Web 3.0, chẳng hạn như xử lý ngôn ngữ tự nhiên và học máy.

Tiếp tục cập nhật thông tin về các sự phát triển mới nhất trong công nghệ Web 3.0 và xem xét cách bạn có thể hợp tác với các chuyên gia khoa học dữ liệu và Công nghệ thông tin để giúp phát triển và triển khai các chiến lược mới trong tổ chức.

Tiến bộ 4: IoT và 5G

Internet of Things, hoặc IoT, đề cập đến tính liên kết của các thiết bị thông minh, thiết bị đeo và các công nghệ khác. IoT thường được đề cập là một trong những phát triển công nghệ có tiềm năng lớn cho tương lai, nhưng điều này đã không nhận được sự chú ý nhiều trong lĩnh vực Quản lý Nhân sự.

Mặc dù có những lo ngại hợp lý về việc sử dụng dữ liệu một cách đạo đức, quyền riêng tư và sự đồng tình của nhân viên, các tổ chức có thể áp dụng các phương pháp có trách nhiệm để tích hợp IoT vào các thực hành làm việc của họ. Ví dụ, cung cấp tính minh bạch cho nhân viên về thông tin nào đang được thu thập và cách sử dụng nó và cho phép họ tham gia hoặc không tham gia các can thiệp cụ thể.

IoT và các kênh dịch vụ mới

IoT sẽ ảnh hưởng đến dữ liệu, phần mềm và phần cứng Quản lý Nhân sự. IoT sẽ mang lại trải nghiệm nhân viên tích hợp hơn về Quản lý Nhân sự, và bạn cũng có thể cung cấp dịch vụ Quản lý Nhân sự bất cứ lúc nào, ở bất kỳ đâu và trên bất kỳ thiết bị nào. Sự bùng nổ về Quản lý Nhân sự trên di động trong những năm qua đã bắt đầu đặt ra tình hình này, nhưng những khả năng mà IoT sẽ cung cấp vẫn chưa được khám phá.

Quản lý Nhân sự sẽ áp dụng các kênh dịch vụ mới, ví dụ, bằng cách sử dụng đồng hồ thông minh và các thiết bị để truy cập dịch vụ Quản lý Nhân sự, chia sẻ thông tin và quy trình Quản lý Nhân sự trên các thiết bị khác nhau và thu thập thêm dữ liệu của nhân viên để cung cấp các đề xuất tích hợp. Điều này có thể dẫn đến sự phát triển trong việc đảm bảo an toàn cho nhân viên, với các cảm biến cung cấp cảnh báo tiên phong cho nhân viên khi tương tác với môi trường làm việc.

Hãy tưởng tượng chatbot học tập của bạn bắt đầu nhận thấy rằng bạn đã lướt qua các bài viết cụ thể trên truyền thông xã hội trên thiết bị di động của bạn, vì vậy nó tạo ra các chương trình học dựa trên sở thích thay đổi của bạn. Bạn sẽ thấy mạng lưới liên kết của thế giới thay đổi cách cá nhân hóa dịch vụ Quản lý Nhân sự một cách tối ưu.

Bạn cũng sẽ có cơ hội chuyển sang nội dung thường được tải trọng băng thông cao hơn, được truy cập bằng 5G. Chẳng hạn, công nghệ video và giọng nói sẽ thay đổi hoàn toàn cảnh trường học và trải nghiệm học tập. Với sự phát triển của 5G, điều này sẽ được cung cấp cho tất cả mọi người, không phân biệt vị trí và thay đổi chất lượng trải nghiệm học tập cho tốt hơn.

Ở một cấp độ thực tế, IoT sẽ mở ra cơ hội mới cho phân tích Quản lý Nhân sự khi các nguồn dữ liệu mới trở nên có sẵn và được tích hợp vào các thực hành quyết định Quản lý Nhân sự dựa trên dẫn chứng. Bạn cũng sẽ thấy lợi ích của IoT trong lĩnh vực sức khỏe và sự phát triển của nhân viên; bạn sẽ có thể tích hợp các cảm biến rộng hơn của sức khỏe và sức khỏe của nhân viên để quản lý các rủi ro sức khỏe của nhân viên trong tổ chức.

Ví dụ, một nhà cung cấp dịch vụ tài chính mà chúng tôi đã trò chuyện đã đang thử nghiệm một thiết bị đeo để theo dõi các chỉ số y tế chính cho nhân viên để giúp đỡ sức khỏe thể chất và tinh thần. Dữ liệu này được theo dõi dưới sự đồng thuận của nhân viên và được sử dụng để đề xuất cá nhân hóa để cải thiện sức khỏe của họ.

HR nên chuẩn bị gì? 

Là Quản lý Nhân sự, chúng ta có thể bắt đầu thử nghiệm với trải nghiệm thực tế và thực tế ảo.

Hãy bắt đầu dời một số sự kiện quy mô lớn của bạn vào Mạng lưới liên kết, sử dụng các tùy chọn có sẵn cho hội chợ sự nghiệp hoặc tổ chức một cuộc họp trong nội trú để đưa mọi người lại gần nhau. Hiện nay đã có các nền tảng sự kiện và văn phòng ảo, chẳng hạn như Decentraland hoặc Kumospace, có thể được sử dụng cho mục đích này.

Để chuẩn bị cho xu hướng này, hãy khám phá các khả năng của Mạng lưới liên kết thêm và áp dụng một số kiến thức này vào lĩnh vực chuyên môn của bạn. Hãy thử tổ chức Hội nghị Quản lý Nhân sự tiếp theo của bạn trong Mạng lưới liên kết?

Cập nhật chính sách nơi làm việc và tạo ra một quy tắc ứng xử vùng Mạng lưới liên kết rõ ràng phù hợp với giá trị của bạn và cung cấp một khung hành vi cho cách nhân viên tương tác và tham gia.

Mạng lưới liên kết và tác động của nó đối với thế giới công việc có thể làm bạn cảm thấy căng thẳng, và các chuyên gia Quản lý Nhân sự sẽ không chỉ cần quản lý sự do dự của họ mà còn cả của nhân viên. Do đó, các nhà thực hành phải khám phá các cộng đồng, cửa hàng và trò chơi liên quan đến Mạng lưới liên kết hơn, để hiểu rõ hơn cách người dùng hành vi trong thế giới ảo và xác định cơ hội tiềm năng để sử dụng công nghệ trong tổ chức.

OOS Software có hơn 10 năm đồng hành cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn. Liên hệ ngay để nhận tư vấn Phần mềm Tuyển dụng cho Doanh nghiệp của bạn.