Chúng ta biết rằng, bên cạnh một Giám đốc điều hành CEO có tầm nhìn rộng, một Giám đốc tài chính CFO có năng lực tốt, thì khi doanh nghiệp có một giám đốc nhân sự CHRO tài năng nữa, sẽ tạo thành một “kiềng 3 chân” hùng mạnh, giúp tổ chức phát triển vững bền.
Vậy, năng lực đặc biệt nào dành cho các CHRO thời đại mới – thời đại 4.0 với sự bùng nổ hội nhập và toàn cầu hóa? Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực thành công trong thời đại “cách mạng công nghiệp 4.0”?
Để trả lời các câu hỏi căn cốt trên và cùng định hình vai trò của một CHRO thời 4.0, chúng ta hãy cùng nhìn lại từng bước chuyển mình mạnh mẽ của vị trí CHRO qua 3 “thời đại” trước – từ góc nhìn của ông Sandy Ogg – điều hành cấp cao tại Công ty tài chính Blackstone.
CHRO 1.0: Đặt nền móng cơ bản
Sandy cho rằng, những CHRO thế hệ 1.0 là người có cái nhìn tổng quát để đóng vai trò quản lý toàn bộ bộ phận nhân sự trong công ty. Họ nắm quyền kiểm soát về kết cấu tổ chức, khen thưởng và tuyển dụng. Theo ngôn ngữ thông thường, họ còn được gọi là các quản trị viên hoặc quan chức.
CHRO 2.0: Tính kết nối được nâng cao
Với thế hệ này, công việc của những Giám đốc nhân sự bắt đầu liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh cũng như các cuộc hội thoại và thương thảo của tổ chức. Về điều này, Sandy chia sẻ thêm rằng, các đối tác luôn có quan niệm tích cực về việc: một hệ thống nhân sự tốt sẽ hỗ trợ tốt cho các quyết định quan trọng. Mặc dù vậy, khái niệm “đối tác” cũng là con dao hai lưỡi. Với vai trò quản trị nhân sự, khái niệm đó cũng có nghĩa là các CHRO cũng chỉ là người hỗ trợ phía sau “sân khấu lớn” mà không phải một vai trò lãnh đạo hoặc định hướng tổ chức.
CHRO 3.0: Thay đổi vươn tầm lãnh đạo
Với xu hướng thay đổi, những giám đốc nhân sự chuyên nghiệp đang có vai trò như một người dẫn đầu của tổ chức, đặc biệt là các công ty hoặc tập đoàn lớn. Đương nhiên họ vẫn điều hành công việc cơ bản của một nhà quản trị nhân sự tương tự như phiên bản 2.0. Nhưng với một CHRO chuyên nghiệp, họ sẽ cần có khả năng lãnh đạo để kiểm soát những công việc được coi là quan trọng nhất bao gồm nhân lực tài năng và những giá trị mà tổ chức muốn hình thành. Hơn nữa, Sandy cũng đề cập rằng, CHRO 3.0 phải đánh giá sự sẵn sàng của tổ chức trước sự thay đổi của các xu hướng và giải quyết những vấn đề cản trở sự phát triển chung của tổ chức đó.
Vậy, với CHRO thời 4.0: Cơ hội hay thách thức?
Ở thời điểm này, CHRO phải coi tổ chức của mình như một hệ sinh thái với những mối liên kết theo dạng “team of teams”, phải hướng tới việc đẩy mạnh các mối quan hệ này đi kèm với hệ thống đánh giá, phản hồi liên tục trong mọi thời điểm giữa các nhân viên với nhau. Mục đích của việc này chính là gây dựng niềm tin vững chắc từ nhân viên đồng thời thúc đẩy mong muốn đóng góp của nhân viên cho tổ chức với những mục đích rõ ràng. Để hỗ trợ thêm cho hướng đi này, các nhóm nhân viên cũng được phân quyền hợp lý để phát huy hết tài năng của nguồn nhân lực. Điều này cũng khá tương đồng với lý thuyết “lãnh đạo tầm vóc” mà FranklinCovey đã nghiên cứu.
Có thể nói, ở thời điểm hiện tại, Giám đốc nhân sự thời 4.0 phải có những góc nhìn mới để thúc đẩy sự “tiến hóa” nhằm đương đầu với tốc độ, sự biến động của thị trường đầy phức tạp và mơ hồ này,. Đặc biệt, sự tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 là vô cùng lớn, khi mà “sự thay đổi cơ bản trong cách thức chúng ta tạo ra, tiêu thụ và liên đới lẫn nhau, được dẫn dắt bởi sự hội tụ của thế giới vật chất, thế giới số và con người chúng ta” – quan điểm của Giáo sư Klaus Schwab, Chủ tịch Diễn đàn Kinh tế Thế giới. Chính cuộc cách mạng 4.0 này sẽ mang đến tư tưởng chú trọng gắn kết cấu trúc nhân lực hơn cũng như phát huy tài năng đội ngũ một cách hiệu quả.
Chính vì thế, việc trau dồi tư duy khác biệt và tiến bộ nhằm tạo “đòn bẩy” để vai trò CHRO có thể thích ứng với sự thay đổi của thời đại mới là hoàn toàn cần thiết, đó là một thách thức và cũng là một cơ hội cực kì lớn
Nguồn: Trường doanh nhân PACE
