Trong những năm gần đây, thị trường nhân sự và nguồn nhân lực trên toàn cầu ghi nhận rất nhiều biến động. Các nghiên cứu mới nhất cho thấy rằng các xu hướng mới về hệ thống tổng đãi ngộ (Total Rewards) sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến cách các doanh nghiệp lên chiến lược hoạt động thu hút và giữ chân nhân tài để đạt được kết quả hoạt động kinh doanh tốt.
Cách chúng ta đã đến đây
Thế giới công việc đã thay đổi mãi mãi từ đầu năm 2020 khi đại dịch COVID-19 toàn cầu đã đẩy các tổ chức vào các cách làm việc mới và linh hoạt hơn, dù họ đã sẵn sàng hay chưa. Các tổ chức đã phải nhanh chóng điều chỉnh chiến lược phúc lợi toàn diện của họ để phản ánh “bình thường mới” này, mà có tác động lâu dài đối với tương lai của công việc, lực lượng lao động và nơi làm việc – đặt ra thách thức đối với các phương pháp phúc lợi truyền thống. Cách đây vài thập kỷ, phúc lợi đơn giản như việc nhận tiền lương cho số giờ làm việc. Từ đó, khái niệm về cách doanh nghiệp công nhận công việc đã mở rộng. Đại dịch đã gia tốc xu hướng này, và bây giờ, các tổ chức hiệu suất cao phải nhìn xa hơn các phần thưởng cơ bản liên quan đến thị trường – cung cấp chiến lược phúc lợi toàn diện hơn, bao gồm các ưu đãi rộng rãi và bền vững để hỗ trợ sự tổng thể của một người, mục tiêu và giá trị chung.
Khi chúng ta tiếp tục thoát khỏi đại dịch vào năm 2023, các xu hướng kinh tế toàn cầu và các thay đổi trong hành vi trên thị trường lao động đang đẩy các tổ chức phải xem xét lại chiến lược phúc lợi toàn diện (Total Rewards) để thích nghi với những thay đổi và sự cản trở ngày càng gia tăng. Từ bình thường mới của làm việc từ xa đến những kỳ vọng rộng hơn từ người làm việc, những nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động sẽ đòi hỏi các phương pháp mới và khác biệt trong việc thưởng cho công việc. Thị trường kinh doanh và lao động không chắc chắn, kết hợp với nhu cầu lực lượng lao động mới, đang đẩy các lĩnh vực mới của sự tập trung cho tổ chức phúc lợi toàn diện. Khi chúng ta hướng về tương lai, các nhà tuyển dụng sẽ cần nghĩ toàn diện hơn về phúc lợi toàn diện, điều chỉnh nhu cầu và sở thích của tổ chức và lực lượng lao động.
Bối cảnh thay đổi: Xu hướng trong lĩnh vực phúc lợi toàn diện (Total Rewards)
Trong hai năm qua, tăng trưởng trung bình hàng năm về giá cước hàng hóa đã vượt qua các mức tăng trưởng tương ứng về tiền lương. Khoảng cách này giữa lạm phát và tiền lương đã được gia tăng thêm bởi các sự cố toàn cầu, bao gồm các cuộc chiến tranh thương mại, đại dịch toàn cầu và chiến tranh ở Ukraine. Những sự cố này đã ảnh hưởng đến khả năng quản lý chuỗi cung ứng toàn cầu và do đó, các công ty toàn cầu có thể sẽ đa dạng hóa chuỗi cung ứng, tăng sự dự phòng và giảm sự phụ thuộc vào một số thị trường cụ thể do rủi ro được thấy đáng kể.
Bây giờ hơn bao giờ hết, việc nhận thức là quan trọng đối với sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Thiếu sự nhận thức là lý do số 1 khiến hầu hết các chuyên gia rời khỏi công việc của họ. Tổ chức có chương trình nhận thức đã giảm 31% tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện và có 12 lần khả năng có kết quả kinh doanh mạnh mẽ hơn. Khoảng một nửa số chuyên gia được khảo sát cho biết họ muốn nhận thêm nhiều sự nhận thức hơn từ người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp của họ.
Những nhà quản lý Total Rewards ngày càng cảm thấy áp lực phải làm nhiều hơn với cùng một ngân sách trong một môi trường cực kỳ biến đổi. Điều này gợi ý một chiến lược một kích cỡ phù hợp trong việc đạt được hiệu suất chi tiêu và trong khi chiến lược này có thể đã thành công trong quá khứ, một thị trường lao động đang tiếp tục phát triển và nóng bỏng đòi hỏi một phương pháp phúc lợi toàn diện cá nhân hóa hơn. Hơn nữa, với tính chất thay đổi của công việc và yêu cầu kỹ năng luôn biến đổi, các chuyên gia tài nguyên nhân sự và phúc lợi toàn diện sẽ ngày càng cần phải vượt qua các mô hình đền bù dựa trên công việc khi tiến vào tương lai.
Trong bối cảnh này, sự thay đổi trong lực lượng lao động và biến đổi dân số đang tạo thêm thách thức và phức tạp. Với tốc độ tăng trưởng nhanh nhất trong thị trường lao động, gen Z và những người thuộc thế hệ millennial đã chán nản với việc phải kiên nhẫn và đang cố gắng tìm kiếm sự cân bằng, sẵn sàng tán thành thay đổi trong nơi làm việc của họ. Theo khảo sát Gen Z và Millennial toàn cầu của Deloitte năm 2023, các nhóm dân số này báo cáo phải đối mặt với lo ngại về tài chính xung quanh chi phí sinh sống, dẫn họ tìm kiếm các mô hình làm việc mới để tăng thu nhập của họ. Hiện tượng “nghỉ việc hàng loạt” đánh dấu một điểm bẻ khớp và các thách thức liên quan đến sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc, mở ra cơ hội để xem xét lại cách chúng ta làm việc bằng cách ưu tiên lựa chọn bền vững và hành động về môi trường của nhà tuyển dụng.
Xem thêm: Công nghệ trong nhân sự: Những phát triển sẽ định hình nhân sự vào năm 2030
Góc nhìn của Deloitte về xu hướng Total Rewards
Tác động của đại dịch đã ảnh hưởng sâu đậm đến hoạt động kinh doanh, đẩy chúng ta suy nghĩ lại cách tiếp cận công việc và công nhận lực lượng lao động thực hiện nó. Công việc không chỉ là một loạt các hoạt động; đó là cách mà con người tương tác, học hỏi, phát triển, làm việc nhóm và đổi mới để sản xuất ra sản phẩm tối đa.
Trong thế giới mới này, mối quan hệ giữa lực lượng lao động và tổ chức đòi hỏi một sự đánh giá lại. Lực lượng lao động có sức ảnh hưởng và thẩm quyền tăng lên, và các tổ chức hàng đầu sẽ cần nhìn nhận nhu cầu của họ về lực lượng lao động thông qua một góc nhìn mới để hỗ trợ các kết quả kinh doanh mong muốn. Nhu cầu của lực lượng lao động dao động từ yêu cầu cơ bản như cung cấp cho gia đình và bản thân, đến việc tìm mục tiêu trong công việc họ làm (cùng với nhiều điều khác nữa ở giữa). Lực lượng lao động không còn chỉ bao gồm các nhân viên truyền thống – nó đã mở rộng để bao gồm một hệ sinh thái lực lượng lao động bao gồm người làm việc tự do, nhân công hợp đồng, các bên liên quan rộng rãi và nhà cung cấp.
Lời đề xuất giá trị của lực lượng lao động là mắt xích kết nối nhu cầu lực lượng lao động rộng rãi với nhu cầu của tổ chức. Ý tưởng về lời đề xuất giá trị của lực lượng lao động không mới; hầu hết các công ty đã nói về điều này, nhưng trong thực tế, họ thường không hành động toàn diện. Mọi hoạt động của chức năng phúc lợi toàn diện đều tạo ra sự khác biệt đối với lực lượng lao động. Phúc lợi truyền thống như lương và các quyền lợi vẫn quan trọng, nhưng lực lượng lao động của hôm nay và ngày mai đang ngày càng tìm kiếm sự hỗ trợ toàn diện hơn từ tổ chức mà phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ. Không phải tất cả các thành viên của lực lượng lao động có cùng quan tâm và sở thích trong trải nghiệm phúc lợi, vì vậy nó đòi hỏi một mối quan hệ động và hệ sinh thái phúc lợi mà mời lực lượng lao động tham gia tích cực để tham gia và hình thành trải nghiệm phúc lợi.
Những xem xét về lãnh đạo trong xu hướng phát triển của Total Rewards
Với sự thay đổi và biến đổi xảy ra nhanh chóng trong tổ chức và trên thị trường, lãnh đạo phúc lợi toàn diện ngày nay cần phải có chiến lược, con người và công cụ thích hợp để duy trì tính linh hoạt và tiếp tục đáp ứng nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động của họ. Có nhiều yếu tố trong tổ chức có thể thúc đẩy lãnh đạo xem xét lại chiến lược xung quanh trải nghiệm của nhân viên, chẳng hạn như sự tồn tại, văn hóa và động viên. Để biến đổi hiệu quả các chương trình phúc lợi toàn diện của bạn, tác động phải lan rộng hơn chiến lược và các ưu đãi về phúc lợi chính mình. Thiết kế cấu trúc của chức năng phúc lợi toàn diện, sử dụng dữ liệu và các công nghệ tiên tiến – với ý định – để nâng cao quá trình ra quyết định và tập trung vào hoạt động và việc cung cấp dịch vụ để tối ưu hóa trải nghiệm phúc lợi của nhân viên.
Khi tổ chức thích nghi với một thế giới có tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao, lãnh đạo nên xem xét tác động đối với chiến lược kinh doanh. Trong những năm gần đây, nhân viên đã có quyền lực và ảnh hưởng tăng lên, và không rõ liệu một thị trường lao động không ổn định kết hợp với sự không chắc chắn về kinh tế có thể dịch chuyển sự cân bằng quyền lực trở lại cho tổ chức. Trong tương lai, “lực lượng lao động” sẽ bao gồm sự kết hợp của nhân viên truyền thống, người làm công việc tự do, freelancer, nhân công hợp đồng và các hình thức lao động phân đoạn khác, và lãnh đạo phúc lợi toàn diện phải xem xét cách điều chỉnh chiến lược của họ để đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động mở rộng này. Lãnh đạo có thể tiếp tục tăng cường việc sử dụng các chỉ số liên quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, bền vững, đa dạng, bình đẳng hoặc sự bao gồm vào các chương trình khuyến khích, mở rộng xu hướng này xuống trong toàn bộ tổ chức, không chỉ ở mức quản lý cấp cao.
Những nhà quản lý Total Rewards không thể giải quyết tất cả các thách thức đối diện tổ chức của họ và phải suy nghĩ chiến lược về những ưu tiên hàng đầu để dành thời gian và nỗ lực – đồng thời tối ưu hóa lợi nhuận từ đầu tư đáng kể vào các chương trình phúc lợi của họ. Để cân bằng giữa nhu cầu luôn thay đổi của doanh nghiệp với nhu cầu của lực lượng lao động, các nhà lãnh đạo phải bắt đầu suy nghĩ ngoài việc chỉ chú trọng về các chương trình phúc lợi toàn diện của họ, và thay vào đó, xem xét cách trải nghiệm phúc lợi toàn diện phù hợp với lời đề xuất giá trị lực lượng lao động tổng thể.
Xem thêm: Turnover Rate là gì? 5 cách cải thiện tỉ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp
HR nên làm gì trong bối cảnh thay đổi của Total Rewards?
Lắng nghe ý kiến của nhân viên:
Phản hồi từ nhân viên có thể cung cấp nhiều thông tin quan trọng về Chiến lược Đãi ngộ toàn diện hiện tại của Doanh nghiệp. Sử dụng các cuộc khảo sát nhanh và các công cụ khác để hiểu về nhu cầu và lo ngại của họ.
Việc trò chuyện và tìm hiểu những khó khăn bên ngoài công việc của nhân viên cũng là một cách hay. Điều này có thể giúp những nhà quản lý Nhân sự hiểu được nhân viên đang cần gì, mong muốn hay lo ngại về vấn đề gì trong chính sách lương thưởng tại Doanh nghiệp.
Tránh tiếp cận một cách chung chung, “một chính sách áp dụng cho tất cả”
Tránh tiếp cận cách “một chính sách áp dụng cho tất cả”. Thực tế, có nhiều sự khác biệt trong tổ chức mà người quản lý cần phải xem xét, chẳng hạn như chênh lệch về tiền lương dựa trên các yếu tố như chủng tộc, giới tính và định danh.
Thêm các phúc lợi liên quan đến đại dịch:
Đại dịch là một biến cố gây nhiều ảnh hưởng nhất trong lịch sử gần đây. Hãy xem xét việc thêm các phúc lợi mới như hỗ trợ tinh thần, tiền thù lao nguy hiểm, hỗ trợ tài chính cho làm việc từ xa, và các chương trình nghỉ ốm.
Hãy trung thực về tin tức xấu:
Sự không chắc chắn về kinh tế có vẻ tiếp tục trong năm tới, điều này có thể buộc Doanh nghiệp phải đưa ra một số quyết định khó khăn. Việc giao tiếp một cách trung thực ở giai đoạn này là rất quan trọng.
Hướng tới tương lai:
Chiến lược Total Rewards có thể giúp giải quyết một số vấn đề ngắn hạn, nhưng đó thực sự là một công cụ cho kế hoạch dài hạn. Hãy xem xét cách sử dụng đền bù để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Hãy nhớ rằng, sự hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng để đạt được sự thành công của Doanh nghiệp trong tương lai.
