Trả lương 3P – 05 Thực trạng đang tồn tại trong doanh nghiệp

Biết được lợi ích của hệ thống lương 3P nhiều doanh nghiệp đã bắt tay vào xây dựng, có nhiều đơn vị còn thuê cả chuyên gia nước ngoài. Tuy nhiên, trong số đó, có rất ít doanh nghiệp đã thành công. Vậy, thất bại là do đâu? Tìm hiểu thực trạng, nguyên nhân thất bại để từ đó tìm ra các phương án giải quyết phù hợp chính là cách tốt nhất để thành công

Mặc dù mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong việc đánh giá đúng người, đúng kết quả để có chế độ lương, thưởng hợp lý, công bằng và minh bạch, giúp thúc đẩy sự phát triển của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó mang đến nội lực bên trong, giúp doanh nghiệp có được những bước tiến vững chắc trong tương lai. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng thành công hệ thống lương 3P. Vậy, sai lầm là do đâu? Điều gì dẫn đến những thất bại này? Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé.

1) Không rõ hiện trạng và mục tiêu cải tiến

Nhiều doanh nghiệp khi bắt tay vào thực hiện lương 3P đã vấp phải những tranh cãi và phản đối kịch liệt do sự không đồng nhất giữa nhiều bộ phận, dẫn đến việc cải tiến chế độ tiền lương nhiều lần không thành công. Đây là thực trạng đã diễn ra ở không ít những doanh nghiệp Việt Nam.

Vậy, sai lầm này là do đâu? Nguồn cơn, gốc rễ của vấn đề này là gì?

Đó chính là do doanh nghiệp đã coi nhẹ hoặc bỏ qua bước khảo sát thực trạng việc trả lương, những vấn đề bất cập, tồn đọng trong doanh nghiệp, những bất đồng, mâu thuẫn và mong muốn, nguyện vọng từ các bên (người lao động và sử dụng lao động); các cấp (quản lý và nhân viên); các phía (bộ phận/phòng ban. Do đó dẫn đến cái nhìn phiến diện từ một vài bộ phận, vài cá nhân, không có sự lắng nghe, thấu hiểu để nhận diện đầy đủ. Từ đó không đưa ra được những định hướng và mục tiêu cải tiến xác định, không có được sự đồng thuận thống nhất.

Lời khuyên từ góc nhìn chuyên gia: Để tránh tình trạng mâu thuẫn, bất đồng và sự phản đối từ những thành viên, phòng ban trong doanh nghiệp, trước khi thực hiện cải tiến cần có những buổi khảo sát, những buổi nói chuyện chia sẻ thẳng thắn giữa các bên, các cấp trong nội bộ doanh nghiệp để đi đến một chính sách cuối cùng vì mục tiêu phát triển chung với sự đồng thuận nhất trí của tất cả mọi người.

2) Quá chú trọng vào học thuật

Mỗi phương pháp khi được đưa ra đều dựa trên tính logic để tiếp cận, khi áp dụng vào từng doanh nghiệp để có được thành công và tính thực tiễn cao thì cần phải dựa trên thực trạng, đặc thù của từng ngành để từ đó đưa ra những điều chỉnh chính xác, sát với thực tế, nhằm đảm bảo được tính công bằng, minh bạch và thỏa mãn nhu cầu của các bên trong nội tại doanh nghiệp, tránh trường hợp quá coi trọng những học thuật, áp dụng một cách máy móc, cứng nhắc, không đáp ứng được mong muốn ban đầu của doanh nghiệp và người lao động khi áp dụng lương 3P.

Lời khuyên: Những học thuật được xây dựng từ logic, không tránh khỏi có những điểm không hợp lý khi áp dụng vào thực tiễn do nhiều điểm khác biệt về đặc thù ngành nghề, tư tưởng… Do đó, cần sự linh động khi áp dụng vào thực tế, bám sát mục tiêu và thực trạng cụ thể của doanh nghiệp để thi hành sẽ cho kết quả tốt hơn.

3) Không cam kết và quyết tâm đi đến tận cùng vấn đề

Việc cải tiến tiền lương là vấn đề nhạy cảm, nó động chạm đến lợi ích của tất cả người lao đồng trong doanh nghiệp. Do đó, nhóm cải tiến phải cam kết và quyết tâm theo đến tận cùng vấn đề, cho đến khi mục tiêu dự dán đạt được.

Xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P đòi hỏi người thực thi phải là người am hiểu tường tận và sâu sắc về hệ thống, các phương pháp, kỹ thuật triển khai, trong đó đặc biệt quan trọng là việc đánh giá năng lực hay thành tích, các mức đánh giá, các mốc đánh giá để từ đó đưa ra được những chỉ tiêu chính xác, đảm bảo tính công bằng, đúng trọng tâm.

Người thực thi phải hiểu rõ ràng rằng đây là một vấn đề khó khăn, phức tạp và dù gặp khó khăn ở khâu nào cũng nỗ lực tìm phương án giải quyết và đi đến tận cùng dự án thì việc triển khai hệ thống lương 3P mới thành công được.

Lời khuyên: Doanh nghiệp cần lựa chọn ngay từ đầu những người thực thi có kiến thức, sự am hiểu về phương pháp trả lương 3P và họ phải có tố chất kiên trì, quyết liệt, không sợ khó với quyết tâm cao để đi đến tận cùng dự án.

4) kỳ vọng quá nhiều vào việc cải tiến

Việc áp dụng lương 3P bản chất là để đánh giá đúng và trả lương theo đúng sự cống hiến và kết quả làm việc, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả hơn, chứ không phải cứ thay đổi, áp dụng chính sách lương 3P là sẽ khiến năng suất lao động tăng, bởi lẽ để tăng được năng suất lao động thì ngoài lương còn nhiều yếu tố ảnh hưởng như công nghệ hỗ trợ, kỷ luật lao động, điều kiện làm việc…

Lời khuyên: Các nhà lãnh đạo không nên đặt kỳ vọng quá cao dẫn đến áp lực quá lớn cho bộ phận quản lý cấp trung khiến họ né tránh, không dám đề xuất và triển khai cải tiến quyết liệt do tâm lý sợ thất bại, sợ phải gánh trách nhiệm quá lớn…

5. Ngại va chạm, thiếu quyết đoán

Có một điều tồn tại và ăn sâu trong tâm trí của nhiều người Việt Nam, kể cả những nhà lãnh đạo doanh nghiệp đó là tâm lý ngại va chạm, thiếu tính quyết đoán. Do việc áp dụng tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của mọi thành viên trong công ty, do đó, cần phải có sự ra mặt để giải quyết vấn đề trong những trường hợp có khúc mắc, bất đồng. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo lại né tránh, lờ đi khiến những khúc mắc không giải quyết được dẫn đến việc thi hành, thực thi chính sách cải tiến tiền lương bị đình trệ, kéo dài quá lâu và đi vào quên lãng.

Lời khuyên: Thi hành, xây dựng chính sách lương 3P là một vấn đề nhạy cảm, động chạm quyền lợi của tất cả mọi người, do đó, cần phải có sự quyết liệt và bám sát từ đầu tới cuối của các nhà lãnh đạo, đặc biệt là những người có chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp. Do đó, trước khi thực hiện vấn đề này cần phải có sự thống nhất, quyết tâm và theo sát tới cùng từ cấp lãnh đạo cao nhất tới toàn bộ nhân viên.

Trên đây là những thực trạng, khó khăn và những bất cập thường gặp, những sai lầm dẫn đến sự thất bại trong việc áp dụng lương 3P trong mỗi doanh nghiệp đã được phân tích kĩ càng đi kèm những lời khuyên từ các chuyên gia. Hy vọng đây sẽ là tư liệu bổ ích cho các nhà lãnh đạo trong công cuộc cải tổ chính sách tiền lương cho doanh ghiệp của mình.