Lương 3p và KPI là hai chủ đề được giới nhân sự đặc biệt quan tâm, bởi nó mang đến nền móng, cơ sở thực tiễn và khoa học để mang đến một bảng lương có tính công bằng, minh bạch và hiệu quả. Vậy lương 3P là gì? và KPI là gì? Chúng có mối tương quan như thế nào trong việc xây dựng hệ thống lương chuẩn cho doanh nghiệp? hãy cùng chúng tôi tìm hiểu kĩ hơn về vấn đề này với bài viết dưới đây nhé.
Để làm rõ mối tương quan giữ KPI và lương 3P trước tiên chúng ta hãy làm rõ hai khái niệm về KPI và lương 3P nhé:
1) KPI là gì?
KPI (Key Performance indicators) là chỉ số đo lường hiệu suất, hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, phòng ban hoặc của toàn doanh nghiệp. Hay nói cách khác, KPI là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc dựa trên một mục tiêu chung đã được xác định.
2) Lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản: P1 (Pay for Position): Trả lương dựa trên vị trí công việc. P2 (Pay for Person): Trả lương dựa trên năng lực của người giữ vị trí công việc. P3 (Pay for Performance): Trả lương dựa trên kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.
Trả lương theo phương pháp này được tiến hành như sau:
- Trả lương theo vị trí công việc – Position (P1)
Trả lương theo vị trí công việc được thực hiện bằng cách xây dựng hệ thống các vị trí công việc một cách rõ ràng, hợp lý sau đó được cân đối và so sánh giữa mức tiền lương của doanh nghiệp với mức tiền lương cho ngành nghề vị trí tương ứng trên thị trường.Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng bằng cách đánh giá giá trị công việc sau đó sẽ điều chỉnh với các mức lương cho các công việc tương ứng trên thị trường và khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Như vậy, trả lương theo công việc (P1) thì mỗi vị trí sẽ có một mức lương tương ứng theo giá trị công việc, tạo ra mối tương quan về tiền lương giữa các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. vị trí công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kỹ năng thì có mức lương cao hơn và ngược lại. Do đó, trả lương theo vị trí công việc đảm bảo tính công bằng về tiền lương giữa những người lao động làm các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, để phương pháp tính lương này phát huy hiệu quả thì cần đánh giá đúng giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc.
- Trả lương theo năng lực (P2: Person)
Phương pháp trả lương theo cá nhân hay còn gọi là trả lương theo kỹ năng, hay năng lực của người lao động tức là trả lương theo kiến thức hoặc kỹ năng mà họ sở hữu, các công việc người lao động có thể đảm nhận hoặc theo tài năng mà họ có để có thể phục vụ cho mục tiêu công việc chung mà doanh nghiệp cần hoặc có thể cần đến. Theo đó, đặc tính của cá nhân là chính là mấu chốt cho việc trả lương.
Để việc trả lương cho cá nhân (P2) đạt được hiệu quả, chính xác thì doanh nghiệp cần xây dựng được khung năng lực cho các chức danh đồng thời đánh giá năng lực của người lao động, mức độ đáp ứng về năng lực theo yêu cầu của họ một cách rõ ràng.
- Trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay thành tích (P3: Performance)
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo phương pháp này, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách thức trả lương sau:
- Trả lương hoàn toàn theo hệ số hoàn thành công việc (hiệu quả công việc) hay còn có tên gọi khác là trả lương theo năng suất (theo xếp hạng A,B,C). Trả lương theo cách này có ưu điểm là khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc.
- Trả lương kết hợp giữa trả lương cứng và trả lương mềm (trả lương theo hiệu quả làm việc của mỗi người hay trả lương theo năng suất): Đây là cách trả lương kết hợp giữa trả lương theo hệ số lương được xếp hoặc mức lương ký hợp đồng lao động và trả lương theo hiệu quả công việc. Cách trả lương này có ưu điểm là vừa đảm bảo cho người lao động có một khoản lương cứng hàng tháng để yên tâm làm việc, vừa đảm bảo khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc.
Phương pháp trả lương này muốn đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc chính xác, phản ánh đúng mức độ đóng góp cống hiến của mỗi người vào mục tiêu chung của doanh nghiệp, tổ chức. Đây là một việc yêu cầu chuyên môn cao và có sự kết hợp chặt chẽ giữa đội ngũ đánh giá và các phòng ban liên quan. Nếu đánh giá hiệu quả làm việc mà không có hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được thì việc trả lương theo phương pháp này sẽ khó đảm bảo công bằng, chính xác. Đánh giá hiệu quả làm việc có nhiều phương pháp như phương pháp so sánh, xếp hạng, phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp phân tích định lượng theo điểm, đánh giá theo KPIs…
3) KPI đóng vai trò như thế nào đối với việc xây dựng hệ thống lương 3P?
Dựa theo khái niệm của KPI và lương 3P chúng ta có thể thấy rõ được mối tương quan sâu sắc của KPI với lương 3P, theo đó, lương 3P là hệ thống tính tiền lương cho người lao động dưa trên 3 yếu tố cơ bản đó là vị trí – Position(P1), con người – Person(P2) và hiệu quả công việc – Performance(P3), còn KPI lại chính là công cụ đo lường hiệu quả công việc của người lao động, phòng ban hoặc cả công ty hay còn gọi là Performance, đây cũng chính là yếu tố thứ 3 – Performance hay còn gọi là P3 trong hệ thống lương 3P.
Từ đây ta có thể thấy, xây dựng hệ thống đánh giá KPI chính là một trong những giai đoạn quan trọng để xây dựng hệ thống lương 3P, hay nói cách khác, KPI là một trong 3 yếu tố tạo thành hệ tống lương 3P.
Một hệ thống trả lương khoa học với tính công bằng, minh bạch cao giúp nhân viên luôn cảm thấy những công sức, cống hiến của họ với doanh nghiệp được ghi nhận và chi trả một cách thỏa đáng chính là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân, gắn kết nhân tài với doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững, chất lượng. Do đó, xây dựng hệ thống lương 3P là cần thiết. Hy vọng bài viết trên đây sẽ góp phần tích cực cho quá trình xây dựng hệ thống lương 3P cho các doanh nghiệp. Hãy để lại ý kiến đóng góp của bạn để cùng chúng tôi góp phần làm hoàn thiện hơn kho tàng dữ liệu cho cộng đồng nhé.
